Artikel Perilaku Organisasi Dalam Pengembangan Kompetensi SDM

 PERILAKU ORGANISASI DALAM PENGEMBANGAN KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Sofiyani Siswantri

Email : kanokosophie@gmail.com

Program Pascasarjana

Magister Manajemen Universitas Wisnuwardhana Malang

ABSTRAK :

Organisasi dapat mempengaruhi perilaku manusia dan perilaku manusia dapat mengubah organisasi dengan membentuk suatu kebiasaan yang lama kelamaan bisa menjadi suatu budaya. Pada dasarnya perilaku organisasi adalah ilmu yang mempelajari determinan perilaku dan interaksi manusia dalam organisasi terkait dengan sikap dan perilaku individu, perilaku kelompok dan struktur dalam organisasi. Perilaku manusia dalam organisasi menjadi perilaku organisasi memberikan arah dan petunjuk bagi pencapaian tujuan organisasi sesuai visi dan misi organisasi di mana manusia itu mendedikasikan dirinya. Perilaku organisasi (Organizational Behavior) adalah studi bagaimana manusia berinteraksi dalam kelompok. Dalam menentukan baik buruknya suatu pekerjaan ditunjang oleh Sumber daya manusia yang ada karena sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang paling penting dan paling menentukan dalam setiap organisasi. Banyak para ahli berpendapat bahwa sumber daya manusia yang berkualitas sangat menentukan berhasil atau tidak suatu organisasi dengan kompetensi setiap pegawai yang ada. Tujuan artikel ini dibuat untuk mendiskripsikan perilaku organisasi dalam pengembangan kompetensi SDM. Pengembangan SDM dapat dilakukan baik melalui jalur diklat maupun jalur non diklat. Kehandalan kompetensi SDM sebenarnya dapat dibentuk, dimana pembentukannya sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam memanage anggotanya ke dalam difersifikasi kompetensi individu, yaitu: 1) kompetensi pencapaian tujuan; 2) kompetensi pemecahan masalah; 3) kompetensi interaksi sesame; 4) kompetensi teamwork (Husaini, 1999).

Kata Kunci : Perilaku Organisasi, Sumber Daya Manusia, Kompetensi

PENDAHULUAN

Peranan sumber daya manusia merupakan kunci dari pencapaian suatu tujuan organisasi itu sendiri. Beberapa faktor mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi, dan salah satunya adalah adanya perilaku organisasi yang baik dalam suatu organisasi. Perilaku organisasi mencakup segala aspek yang berhubungan dengan tindakan manusia yang bergabung dalam suatu organisasi atau sebuah perusahaan, yaitu aspek pengaruh organisasi terhadap manusia dan juga sebaliknya pengaruh manusia itu sendiri terhadap organisasi. Organisasi menjadi sangat menentukan bagi manusia untuk berkarya, menciptakan suatu pengharapan, dan memenuhi kebutuhan hidup seseorang yang mendedikasikan dirinya pada suatu organisasi.

Organisasi dapat mempengaruhi perilaku manusia dan perilaku manusia dapat mengubah organisasi dengan membentuk suatu kebiasaan yang lama kelamaan bisa menjadi suatu budaya. Oleh karena itu sebuah organisasi yang baik adalah organisasi yang diisi oleh orang-orang yang memiliki visi dan misi yang jelas serta dalam diri mereka. Penilaian yang dilakukan untuk melakukan untuk menentukan seseorang layak atau tidak menjadi karyawan dilihat dari segi perilaku (behaviour). Pada dasarnya perilaku organisasi adalah ilmu yang mempelajari determinan perilaku dan interaksi manusia dalam organisasi terkait dengan sikap dan perilaku individu, perilaku kelompok dan struktur dalam organisasi. Perilaku organisasi dapat juga dipahami sebagai suatu cara berpikir untuk memahami persoalan persoalan dan menjelaskan secara nyata apa yang ditemukan dalam tingkah laku individu atau kelompok dalam organisasi berikut tindakan pemecahan yang diperlukan. Perilaku manusia banyak menekankan aspek aspek psikologi dari tingkah laku manusia dalam organisasi.

Perilaku organisasi (Organizational Behavior) adalah studi bagaimana manusia berinteraksi dalam kelompok. Teori perilaku organisasi digunakan untuk memaksimalkan output sumber daya manusia dari anggota kelompok. Perilaku organisasi dapat juga didefinisikan sebagai bagian bidang studi yang menyelidiki bagaimana struktur organisasi mempengaruhi perilaku di dalam organisasi. George & Jones (2002) menyatakan perilaku organisasi adalah sebagai suatu studi tentang berbagai faktor yang mempengaruhi tindakan (act) individu dan kelompok dalam organisasi serta bagaimana organisasi mengelola lingkungannya. Dalam hal ini George & Jones, sebagaimana juga Robbins and Judge (2013) maupun Gordon (2002), memberi gambaran bahwa studi tentang perilaku organisasi ini menyediakan serangkaian alat yaitu konsep-konsep dan teori-teori yang dapat membantu orang memahami, menganalisis, dan menjelaskan perilaku dalam organisasi. Bagi para manajer, mempelajari perilaku organisasi dapat membantu memperbaiki, mendorong, atau merubah perilaku kerja, baik individu, kelompok maupun organisasi secara keseluruhan sehingga organisasi dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Robbins (2005) mengemukakan bahwa perilaku organisasi adalah cara berfikir yang meneliti dampak perilaku dari individu, kelompok, dan struktur organisasi yang bertujuan untuk meraih pengetahuan dalam mengembangkan efektifitas organisasi. Lebih lanjut Gibson (1996) mendefinisikan perilaku organisasi sebagai bidang studi yang mencakup teori, metode, dan prinsip-prinsip dari berbagai disiplin guna mempelajari persepsi indivdu, nilai-nilai, kapasitas pembelajar individu, dan tindakantindakan saat bekerja dalam kelompok dan dalam organisasi secara keseluruhan, menganalisis akibat lingkungan eksternal terhadap organisasi dan sumberdayanya, misi sasaran dan straegi.

Di zaman sekarang ini dengan begitu pesatnya perkembangan teknologi yang semakin canggih sehingga setiap individu dituntut untuk dapat menggali segala sumber daya manusia yang dimiliki, untuk dapat menunjang kinerja kita sehingga akan sangat berpengaruh pada pelaksanaan tugas setiap hari. Bahkan sistem sarana dan prasarana dalam organisasi dapat terus berkembang dan terus disempurnakan seiring berjalannya waktu, sehingga suatu organisasi dapat berkembang sesuai dengan sumber daya manusia yang ada. Banyak para ahli berpendapat bahwa sumber daya manusia yang berkualitas sangat menentukan berhasil atau tidak suatu organisasi dengan kompetensi setiap pegawai yang ada.

Pengembangan SDM mempunyai cakupan makna yang luas. Secara umum pengembangan SDM merupakan suatu proses merekayasa perilaku kerja karyawan sedemikian rupa sehingga dapat menunjukkan kinerja yang optimal. Rekayasa perilaku mengandung makna tersirat bahwa perilaku sesungguhnya dapat diubah dan diperbaiki, dari satu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik. Pengembangan SDM yang dilaksanakan setidaknya didasarkan pada kesepakatan pemahaman berikut (Prasetya, 2002). Pertama, pengembangan SDM dapat dilakukan baik melalui jalur diklat maupun jalur non diklat. Jalur diklat misalnya berbentuk kegiatan seminar, lokakarya, dan lain-lain. Jalur non diklat misalnya dapat berbentuk promosi jabatan, pemberian bonus dan insentif, teguran dan hukuman, dan lain-lain. Kedua, pengembangan SDM tidak harus menunjukkan hasil yang segera dapat diamati dan dinikmati. Pengembangan SDM cenderung membutuhkan waktu yang panjang.

Seiring dengan tuntutan kompetisi bisnis global, khususnya dalam mengelola sumber daya manusia, trend dewasa ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dapat optimal apabila karyawan tersebut memiliki kompetensi yang handal di bidangnya. Kehandalan kompetensi SDM sebenarnya dapat dibentuk, dimana pembentukannya sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam memanage anggotanya ke dalam difersifikasi kompetensi individu, yaitu: 1) kompetensi pencapaian tujuan; 2) kompetensi pemecahan masalah; 3) kompetensi interaksi sesame; 4) kompetensi teamwork (Husaini, 1999). Dengan demikian, sinergi kompetensi masing-masing individu secara simultan akan mengoptimalkan performance organisasi secara keseluruhan. Perilaku  organisasi  merupakan  suatu  aspek - aspek  tingkah  laku  manusia  dalam  suatu organisasi  atau  suatu  kelompok  tertentu.  Aspek  yang  ditimbulkan  dari  pengaruh  organisasi  terhadap  manusia.  Demikian  pula  aspek  yang  ditimbulkan  dari  pengaruh  manusia  terhadap organisasi. Pada akhirnya, peranan kompetensi SDM sangat menentukan kemajuan organisasi dalam menghadapi berbagai perubahan.

KAJIAN LITERATUR DAN PEMBAHASAN

1. Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi berawal dari perilaku individu, individu dalam memasuki lingkungan barunya yakni organisasi akan membawa beberapa unsur yang telah membentuk karakteristiknya. Namun demikian lingkungan barunya pun memiliki karakteristik sendiri yang berupa keteraturan yang diwujudkan dalam susunan hierarki, pekerjaan-pekerjaan, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem pengendalian dan sebagainya. Kemudian dalam proses pencapaian tujuan organisasi, kedua karakteristik ini melakukan interaksi dan akan membentuk suatu perilaku individu dalam organisasi dikemukakan oleh Susanto dkk. (2006:137). 

Menurut Davis & Newstorm dalam Muchlas (2008:87) mengemukakan bahwa Perilaku organisasi adalah bidang ilmu yang mempelajari dan mengaplikasikan pengertahuan tentang bagaimana manusia berperilaku atau bertindak di dalam organisasi. Ini berarti bahwa perilaku organisasi adalah sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan yang umum.

Adapula yang dikemukakan oleh Thoha dalam Herlambang (2014:4) Perilaku organisasi adalah suatu bidang terapan dari suatu ilmu. Ilmu ini berusaha mencari penggunaan ilmu tingkah laku dalam rangka mencapai hasil-hasil yang diinginkan. Untuk memahami ilmu perilaku organisasi yang menyeluruh, maka dapat di buat sebuah rangkuman bahwa perilaku organisasi adalah ilmu yang secara langsung berhubungan dengan pengertian, perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian terhadap tingkah laku manusia di dalam suatu organisasi, dan bagaimana perilaku manusia tersebut mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi yang telah di tetapkan.

Perilaku organisasi sangat relevan di bidang manajemen karena fakta ini mencakup banyak masalah yang dihadapi manajer setiap hari. Konsep seperti kepemimpinan, pengambilan keputusan, pembentukan tim, motivasi, dan kepuasan kerja adalah semua aspek perilaku dan tanggung jawab organisasi manajemen. Memahami tidak hanya bagaimana mendelegasikan tugas dan mengatur sumber daya tetapi juga bagaimana menganalisis perilaku dan memotivasi produktivitas sangat penting untuk kesuksesan manajemen. Perilaku organisasi juga sangat bergantung pada budaya. Budaya perusahaan atau perusahaan sulit didefinisikan namun sangat relevan dengan bagaimana organisasi berperilaku. Perilaku organisasi juga dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku organisasi. Unsur pokok dalam perilaku organisasi adalah orang, struktur, teknologi, dan lingkungan tempat organisasi beroperasi. Apabila orang-orang berkgabung dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan, diperlukan jenis struktur tertentu. Orang-orang juga menggunakan teknologi untuk membantu penyelesaian pekerjaan, jadi ada interaksi antara orang, struktur, dan teknologi. 

Disamping itu, unsur-unsur tersebut dipengaruhi oleh lingkungan luar. Masing-masing unsur perilaku organisasi itu dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Orang 

Orang-orang membentuk system sosial intern organisasi. Mereka terdiri dari orang-orang dan kelompok, baik kelompok besar maupun kecil. Selain itu ada juga kelompok tidak resmi dan informal. Orang-orang adalah makhluk hidup yang berjiwa, berpikiran, dan berperasaan yang menciptakan organisasi untuk mencapai tujuan mereka.Organisasi dibentuk untuk melayani manusia, dan bukan sebaliknya orang hidup untuk melayani organisasi.

2. Struktur 

Struktur menentukan hubungan resmi orang-orang dalam organisasi. Berbagai pekerjaan yang berbeda diperlukan untuk melakukan semua aktivitas organisasi. Orang-orang ini harus dihubungkan dengan cara tertentu yang terstruktur agar pekerjaan mereka efektif. Semua hubungan ini menimbulkan berbagai masalah kerjasama, perundingan, dan pengambilan keputusan yang rumit.

3. Teknologi 

Teknologi menyediakan sumber daya yang digunakan orang-orang untuk bekerja dan sumber daya itu mempengaruhi tugas yang mereka lakukan. Teknologi yang dihasilkan menimbulkan pengaruh signifikan atas hubungan kerja. Teknologi yang besar berguna sebagai sarana memungkinkan manusia melakukan lebih banyak pekerjaan dengan kualitas yang lebih baik. Tetapi teknologi juga menghambat orang-orang dalam berbagai cara. Teknologi mengandung kerugian dan juga maslahat bagi manusia.

4. Lingkungan 

Organisasi merupakan bagian dari system yang lebih besar yang memuat banyak unsur lain, seperti pemerintah, keluarga, dan organisai lainnya. Semua unsur ini saling mempengaruhi dalam suatu system yang rumit yang menjadi corak hidup sekelompok orang. Suatu organisasi tidak dapat menghindar dari pengaruh lingkunga luar. Lingkungan luar mempengaruhi sikap orang-orang, mempengaruhi kondisi kerja, dan menimbulkan persaingan untuk memperoleh sumber daya dan kekuasaan. Oleh sebab itu, lingkungan luar harus dipertimbangkan untuk menelaah perilaku manusia dalam organisasi.

Perilaku Organisasi bertujuan untuk menjelaskan, memprediksi, dan mempengaruhi perilaku. Manajer harus mampu menjelaskan mengapa karyawan melakukan perilaku tertentu, memprediksi bagaimana karyawan akan menanggapi berbagai tindakan dan keputusan, dan mempengaruhi perilaku karyawan.

Menurut Robbins (2002) tujuan perilaku organisasi pada dasarnya ada tiga, yaitu :

1. Menjelaskan

Menjelaskan berarti kajian perilaku organisasi berupaya mengetahui factorfaktor penyebab perilaku seseorang atau kelompok. Penjelasan fenomena dalam manajemen merupakan hal yang penting karena membantu para manajer atau pemimpin tim dalam melakukan sasaran kelompok tim.

2. Meramalkan

Meramalkan berarti perilaku organisasi membantu memprediksi kejadian organisasi pada masa mendatang. Pengetahuan terhadap factor-faktor penyebab munculnya perilaku individu atau kelompok membantu manajer meramalkan akibat-akibat dari suatu program atau kebijakan organisasi.

3. Mengendalikan

Mengendalikan berarti bahwa perilaku organisasi menawarkan berbagai strategi dalam mengarahkan perilaku individu atau kelompok. Berbagai strategi kepemimpinan, motivasi dan pengembangan tim kerja yang efektif merupakan contoh-contoh dalam mengarahkan perilaku individu atau kelompok.

2. Kompetensi SDM

Berbicara mengenai kompetensi SDM dalam arti sempit, tidaklah dapat dilepaskan dari persyaratan pekerjaan yang ada. Artinya, perusahaan haruslah mengetahui terlebih dahulu bagaimana pekerjaan itu harus dilaksanakan dan membutuhkan kompetensi apa dari para pelaksana pekerjaannya. Kompetensi ini bisa meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku karyawan. Dalam arti luas, kompetensi ini akan terkait dengan strategi organisasi dan pengertian kompetensi ini dapat dipadukan dengan soft skill, hard skill, social skill, dan mental skill. Hardskill mencerminkan pengetahuan dan keterampilan fisik SDM, softskill menunjukkan intuisi, kepekaan SDM; social skill menunjukkan keterampilan dalam hubungan social SDM, mental skill menunjukkan ketahanan mental SDM. 

Untuk hal ini, organisasi haruslah senantiasa melakukan upaya-upaya yang dapat memperkokoh eksistensinya. Upaya yang dapat dilakukan salah satunya adalah dengan selalu memberikan nilai tambah bagi lingkungannya melalui penyampaian berbagai macam ouput yang dihasilkannya. Upaya ini hanya dimungkinkan jika organisasi memiliki SDM yang kompeten. Realitanya, kompetensi SDM yang ada di dalam organisasi tidaklah selalu sesuai dengan apa yang dituntut untuk keberhasilan sebuah pekerjaan. Memang tidak dapat dipungkiri, ada juga organisasi yang cukup beruntung karena secara tidak sengaja memiliki SDM yang kompeten, yang memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap mental dan sosial yang sangat mendukung pencapaian visi dan misi organisasi, namun seringkali justru hal ini yang menjadi persoalan bagi organisasi.

Menurut, Byrd (2011:5) Sumber Daya Manusia (SDM) adalah aset yang paling penting dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Karyawan dapat menjadi potensi bila dikelola dengan baik dan benar, tetapi akan menjadi beban apabila salah kelola. 

Menurut Yusuf (2015, p. 25), sumber daya manusia merupakan suatu modal dasar yang paling utama dalam setiap organisasi. Tanpa ada-nya sumber daya manusia, dapat dipastikan roda organisasi tidak akan bergerak. Sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai individu yang merancang dan memproduksi keluaran dalam rangka pencapaian strategi dan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Tanpa individu yang memiliki keahlian atau kompeten, maka mustahil bagi organisasi untuk mencapai tujuan.

Kompetensi menurut Spencer & Spencer dalam Palan (2007) adalah sebagai karakteristik dasar yang dimiliki oleh seorang individu yang berhubungan secara kausal dalam memenuhi kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan. Kompetensi terdiri dari 5 tipe karakteristik, yaitu motif (kemauan konsisten sekaligus menjadi sebab dari tindakan), faktor bawaan (karakter dan respon yang konsisten), konsep diri (gambaran diri), pengetahuan (informasi dalam bidang tertentu) dan keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas). Hal ini sejalan dengan pendapat Becker and Ulrich dalam Suparno (2005:24) bahwa competency refers to an indivudual’s, knowledge, skill, ability or personality characteristics that directly influence job performance. Artinya, kompetensi mengandung aspek-aspek pengetahuan, ketrampilan (keahlian) dan kemampuan ataupun karakteristik kepribadian yang mempengaruhi kinerja.  

Dengan kata lain, kompetensi adalah penguasaan terhadap seperangkat pengetahuan, ketrampilan, nilai nilai dan sikap yang mengarah kepada kinerja dan direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak sesuai dengan profesinya. Selanjutnya, Wibowo (2007:86), kompetensi diartikan sebagai kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai suatu yang terpenting. Kompetensi sebagai karakteristik seseorang berhubungan dengan kinerja yang efektif dalam suatu pekerjaan atau situasi. Dari pengertian kompetensi tersebut di atas, terlihat bahwa fokus kompetensi adalah untuk memanfaatkan pengetahuan dan ketrampilan kerja guna mencapai kinerja optimal.

Charles E. Jhonson dalam Wina Sanjaya (2005:34) membagi kompetensi kedalam 3 bagian yakni : 

1). Kompetensi pribadi, yakni kompetensi yang berhubungan dengan pengembangan kepribadian (personal competency),

2). Kompetensi professional, yakni kompetensi atau kemampuan yang berhubungan dengan penyelesaian tugas-tugas tertentu, dan 

3). Kompetensi sosial, yakni kompetensi yang berhubungan dengan kepentingan sosial.

Sedangkan pada Kunandar (2007:41), kompetensi dapat dibagi 5 (lima) bagian yakni: 

1. Kompetensi intelektual, yaitu berbagai perangkat pengetahuan yang ada pada diri individu yang diperlukan untuk menunjang kinerja 

2. Kompetensi fisik, yakni perangkat kemampuan fisik yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas

3. Kompetensi pribadi, yakni perangkat perilaku yang berkaitan dengan kemampuan individu dalam mewujudkan diri, transformasi diri, identitas diri dan pemahaman diri. 

4. Kompetensi sosial, yakni perangkat perilaku tertentu yang merupakan dasar dari pemahaman diri sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan sosial. 

5. Kompetensi spiritual, yakni pemahaman, penghayatan serta pengamalan kaidahkaidah keagamaan.

Menurut Mangkunegara (2012: 40) Kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya.

Unsur Kompetensi yang dikemukakan Sutrisno, (2012: 208) bahwa penggunaan konsep kompetensi sumber daya manusia didalam suatu perusahaan digunakan atas berbagai alasan, yaitu:

1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai. Dalam model ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar, keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi kerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam mengurangi pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang SDM.

2. Alat seleksi karyawan. Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik. Dengan kejelasan terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, perusahaan dapat mengarahkan pada sasaran selektif serta mengurangi biaya rekrutmen yang tidak perlu. Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi pada perilaku yang dicari.

3. Memaksimalkan produktivitas. Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi “ramping” mengharuskan perusahaan untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.

4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi. Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang ditampilkan seorang karyawan.

5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baruterus meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah.

6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi. Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk mengomunikasikan nilai-nilai dan halhal apa saja yang harus menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.

Menurut Irmim (2004), mengatakan bahwa tujuan kompetensi adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Sedangkan secara khusus adalah : 

1. Tenaga kerja diharapkan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen, 

2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3. Dapat menggunakan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.

5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek mapun jangka panjang.

Karakteristik yang membentuk sebuah kompetensi menurut Spencer and Spencer dalam Prihadi (2004:38-39) terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi, yaitu : 

1. Motif (motive), adalah hal-hal yang seseorang pikir atau inginkan secara konsisten yang menimbulkan tindakan. 

2. Sifat (traits), adalah karakteristik fisik dan respons-respons konsisten terhadap situasi atau informasi. 

3. Konsep diri (Self – Concept), adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. 

4. Pengetahuan (Knowledge), adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan (knowledge) merupakan kompetensi yang kompleks.

5. Ketrampilan (Skill), adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.

3. Pengelolaan Kompetensi SDM Organisasi

Pengelolaan kompetensi SDM dimulai dari segi perencanaan, pengorganisasian, sampai dengan evaluasi dapat dijelaskan sebagai berikut (Talim,2004): 

1. Merencanakan kompetensi SDM.

Di sini, organisasi harus berpijak dari visi dan misi perusahaan, yang kemudian diterjemahkan ke dalam strategi fungsional yang ada. Maksudnya, visi dan misi ini diterjemahkan ke dalam strategi pengelolaan SDM-nya yang kemudian diterjemahkan menjadi tuntutan kompetensi SDM yang harus dipenuhi. Misalnya Organisasi mempunyai visi untuk menjadi sebuah perusahaan kelas dunia, maka dalam strategi sumber daya manusianya haruslah mendukung pengembangan kompetensi yang dapat membantu pencapaian visi menjadi kelas dunia tadi. Mulai dari penerimaan karyawan baru, haruslah disertai dengan seperangkat persyaratan yang dapat membantu tersedianya SDM dengan kualitas kelas dunia, program-program pengembangan SDM haruslah juga mencerminkan arah strategi tersedianya SDM kelas dunia, sampai dengan sistem kompensasi, karier, dan pemeliharaan SDM-nya semuanya haruslah mencerminkan arah strategi perusahaan.

2. Pengorganisasian kompetensi SDM.

Setelah peta kompetensi diketahui, organisasi harus melakukan pengelompokan atas kompetensi tersebut. Upaya pengelompokan ini bisa dilakukan melalui penentuan bidang-bidang kompetensi inti yang merupakan tonggak organisasi, maupun bidang kompetensi pendukung. Tentunya, hal ini akan berlainan untuk organisasi yang berbeda. Melalui pengorganisasian ini organisasi akan lebih mudah di dalam upaya pengembangan kompetensi lebih jauh.

3. Pengembangan kompetensi. 

Upaya ini dimulai dengan penilaian terhadap kompetensi yang saat ini sudah dimiliki oleh SDM yang ada. Kemudian dibandingkan dengan peta kompetensi tadi sehingga dapat diketahui gap antara kompetensi yang seharusnya dimiliki dan yang diharapkan. Berangkat dari kondisi ini, selanjutnya organisasi melakukan berbagai uapaya pembangunan dan pengembangan kompetensi SDM sehingga peta kompetensi tadi dapat terisi dengan baik. 

4. Organisasi melakukan evaluasi terhadap kompetensi yang sudah dibangun dan dikembangkan tadi, untuk mengetahui sampai sejauh mana upaya yang dilakukan telah mencapai sasaran peta kompetensi yang disusun di awal. Upaya evaluasi ini haruslah senantiasa memperhatikan perkembangan situasi yang ada sehingga apabila diperlukan organisasi harus juga melakukan berbagai penyesuaian baik terhadap peta kompetensi maupun pengembangan kompetensinya.

KESIMPULAN

Berdasarkan pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa Perilaku Organisasi adalah cara berpikir, Perilaku ada pada diri individu, kelompok, dan tingkat organisasi. Pendekatan ini menyarankan pada kita bahwa pada saat mempelajari perilaku organisasi, maka harus diidentifikasi dengan jelas tingkat analisisnya, apakah individu, kelompok dan/atau organisasi yang digunakan. Perilaku organisasi adalah multi disiplin. Yaitu menggunakan prinsip , model, teori, dan metode-metode dari disiplin ilmu lain. Perilaku organisasi berorientasi pada orientasi kemanusiaan. Manusia dan perilaku mereka, persepsi, kapasitas pembelajar, perasaan, dan sasaran. 

Pengembangan SDM merupakan sebuah investasi strategik berjangka panjang dan berdimensi luas. Oleh karena itu memerlukan kesatupaduan langkah dan kemauan dari pimpinan sebagai penentu kebijakan dan karyawan sebagai subjek pengembangan. Pengembangan kompetensi SDM yang bersifat soft skill, hard skill, social skill, maupun mental skill, sudah menjadi tuntutan yang tidak bisa terelelakkan bagi organisasi di era kompetisi global untuk menunjang performance individual maupun organisasional. Peranan Perilaku Organisasi terhadap Pengembangan Kompetensi SDM dapat dilihat dari kompetensi SDM yang dapat dibentuk dengan merencanakan, mengorganisasikan, mengembangkan, dan mengevaluasi kompetensi SDM tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.

Byrd, E. 2011. Mantra Paling Ampuh untuk Melejitkan Karier Say The Magic Word. PT. Tangga Pustaka. Jakarta.

Davis, Keith. Newstrom, John. (2008). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga

Edy, Sutrisno. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

George, Jennifer M dan Gareth R. Jones. (2002), Organizational Behavior. 3th edition. NJ: Prentice Hall.

Gibson, James L. et al. (1996). Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Diterjemahkan oleh Ninuk Adriani. Jakarta: Binarupa Aksara.

Huseini, Martini. (1999). Mencermati Misteri Globalisasi: Menata Ulang Strategi Pemasaran Internasional Indonesia Melalui Pendakatan Resource-Based. FISIP UI, Jakarta.

Irmin, S dan A Rochim. 2004. Membangun Disiplin Diri Melalui Kecerdasan Spiritual Dan Emosional. Yogyakarta : Batavia Pers

Kunandar. (2007). GuruProfesional Implementasi Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) dan Persiapan Menghadapi Sertifikasi Guru. Jakarta : Raja Grafindo: Persada.

Miftah Thoha. 2014. Perilaku Organisasi : Konsep Dasar dan Aplikasinya, cetakan ke-23. Jakarta : Rajawali Pers.

Palan, R. (2007) Competency Management: Teknis Mengimplementasikan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi.PPM. Jakarta

Prihadi, Syaiful F., 2004. Assessment Centre: Identifikasi, pengukuran dan Pengembangan Kompetensi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Prasetya, Irawan dkk. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIA-LAN Press, Jakarta.

Robbins  dan  Judge.2008.  Perilaku  Organisasi,  Edisi  Duabelas,  Penerbit Salemba Empat: 

Jakarta.

Robbins, Stephen. P, 2005, Perilaku Organisasi, Indeks, Jakarta. 

Robbins, P. Stephen. (2002). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Diterjemahkan oleh: Halida, S.E dan Dewi Sartika, S.S. Erlangga, Jakarta

Suparno, Paul.,2005. Miskonsepsi dan Perubahan Konsep dalam Pendidikan Fisika, PT. Gramedia Widia Sarana, Yogyakarta

Susanto dkk. 2006. Strategi Organisasi, Yogyakarta : Amara Books.

Talim, Banowati. (2004). Solusi Proaktif Permasalahan SDM di Indonesia. Pikiran Rakyat Terbitan Tanggal 21 Desember 2004

Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, Jakarta : Raja Grafindo Persada

Wina Sanjaya. (2005). Pembelajaran Dalam Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi .Jakarta: Prenada Media Group.

Yusuf, Burhanuddin. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada..